Эфективность управления персоналом

Министерство образования Нижегородской области
Государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
Нижегородский государственный инженерно-экономический университет.
     (ГБОУ ВО НГИЭУ)


                   Факультет: Экономический.          
                   Кафедра: « Организация и менеджмент » 

Контрольная работа
По дисциплине: «Менеджмент »
Тема: Эфективность управления  персоналом
Вариант №2
                     






                     
                                                                      Выполнила студентка:                                        
                                                                       Заочной формы обучения.            
                                                                      Группы 14-ЭЗ 3курса
                                                                           Тянигина Наталья Александровна.
                                                                          Проверил  преподаватель:  
                                                                              Игошина Юлия Александровна.
                                                                                                                                                                    

Княгинино
2017г
 
Оглавление
1.Эфективность управления персоналом……………………………………… 3   1.1Эфективность управления персоналом на предприятии……………….…..3
Список используемой литературы………………………………………..




1.Эфективность управления персоналом
1.1. Эфективность управления персоналом на предприятии
     
     Ведущее место в системе управления предприятием занимает управление персоналом и считается главным фактором его экономического успеха. Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, влияющий на коллектив людей, для достижения наилучших результатов при минимальных затратах. 
     Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Главное в этих отношениях лежат методы, принципы и формы воздействия на поведение, интересы сотрудников в целях максимального их использования. Успех работы организации в первую очередь зависит от работников, занятых на нем. 
Персонал предприятия это работники, которые на основе трудового договора, контракта или соглашения, участвуют в производстве определенной продукции, работ и услуг, также к ним относятся собственники и совладельцы. Собственники и совладельцы включаются в состав персонала, если они кроме причитающихся им доходов получают ещё оплату за свой труд на предприятии. 
     Основными признаками персонала являются: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые подтверждаются трудовым договором, обладание определенной профессией, специальностью, наличие которой определяет деятельность работника на конкретной должности, целевая направленность деятельности персонала . Существует много разных подходов к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников (рисунок 1). 



Рисунок 1 – Классификация персонала на предприятии
     
     В трудовой деятельности производственного персонала главную роль играет физический труд. Основными работниками являются люди, которые выполняют основную производственную деятельность. К вспомогательным рабочим относятся работники, занимающиеся производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживают основные и вспомогательные процессы. Управленческий персонал делится на три группы: высший, средний и низовой. К высшему уровню относятся: директор, генеральный директор, управляющие и их заместители. К среднему уровню относятся: руководители структурных подразделений, отделов и цехов. К низовому уровню относятся: работающие с исполнителями, руководители секторов, мастера. Существует несколько методов управления персоналом: административные методы, экономические методы, социально– психологические методы. 
     Административные методы, формируются на дисциплине и имеют прямой характер воздействия. Любой административный  документ подлежит обязательному исполнению. Административные воздействия осуществляются в форме распоряжения, которые являются правовыми документами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим постановлениям. Распорядительные действия предполагают контроль и проверку исполнения.
         Экономические методы носят косвенную форму управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов персонала.
         Социально-психологические методы, строятся на использовании морального воздействия и социального устройства управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные интересы и потребности личности).
     Для  эффективного управления персоналом нужно определить и устранить факторы, которые снижают отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Оценка эффективности функционирования и развития системы управления персоналом позволяет диагностировать проблемы, возникшие в ходе действия системы управления персоналом. 
     Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
     Для осуществления своей деятельности каждому предприятию  необходимы трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя оплату сделанной работы, премии и другие денежные вознаграждения, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно – бытовые условия и другие расходы  например рабочая одежда, транспорт, включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет расти за счет привлечения новых работников, которые имеют более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и многое другое.
     Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, так как издержки на них будут компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
     Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
     Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда–стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
     Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.
     При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.
     Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:
     1) достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
     2) достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;
     3)выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
     Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.
     Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:
     1. увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышение ее качества;
     2.   удовлетворенность трудом если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
     3.  повышение производительности труда, уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
     4. относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников. 
     Может иметь место и промежуточный результат – повышение квалификации работников (разряд, категория, класс ). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный результат можно рассчитать:
     1)   как обобщенную величину всех результатов ;
     2) как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой.
     Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.
     Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда (ПТ).
      ПТ = Оп / Т,
      где Оп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;
     Т – затраты труда (чел.-ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.
      Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов.
     Более точные выводы об эффективности работы с персоналом можно сделать оценив стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на важнейшие издержки. На разных  предприятиях, стоимость единицы труда (Ст) далеко не одинакова, потому что объем затрат на рабочую силу разный: Ст = З/Т.
     Если на предприятии имеется учет таких затрат, то можно рассчитать показатель,  который характеризует объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
     Он определяется:
     1) Как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении на объем затрат на рабочую силу: Ф = Оп / З;
     2) путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, которые приходятся на ту же единицу затрат труда: Ф = Пт / Ст.
     Можно рассчитать показатель представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур): Ур = З / Оп.
     Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
     Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.
     При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, для выяснения влияния как внешних, так и внутренних факторов, найти ответа на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря проведенным управленческим мероприятиям трудовой потенциал своих работников.
     В качестве одного из методов оценки эффективности персонала является формула оценки эффективности управления персоналом в организации, она учитывает эффекты, которые ивозникли при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.
     1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) 
     Эт = Зн * Р (Кт1– Кт2),
      где Зн – затраты на новичка:
      Зн = Зот / Рот,
      Зот – затраты на отбор персонала, руб.;
      Рот – количество отобранных кандидатов, чел.;
      Р – среднесписочная численность работников, чел.;
      Кт1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).
      2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.
      Эоб = Ззп * Рсп * N – Зоб,
      где Ззп – разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий, руб.;
     Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям, чел.;
     N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
     Зоб – затраты на обучение, руб.
      3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)
      Эп = Р * Дм * (П2 – П1),
      где Р – количество работников, чел.;
     Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
     П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников
      П = Оп / (Дм * Р)
      Суммарная эффективность:
     Эс = Эп + Эт + Эоб
      Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. 
     Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).
     В настоящее время во многих российских компаниях применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются следующие методы.
     Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя, как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.
     Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.
     Метод подсчета отдачи инвестиций («returnofinvestment»). В данном случае производится расчет показателя ROI = (доход – затраты) / затраты * 100%).
     Методика Филлипса, включающая в себя пять формул:
     1) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;
     2) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;
     3) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма) = число прогулов + количество сотрудников уволившихся неожиданно;
     4) показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в процентах;
     5) критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.
     Методика Ульриха, включающая пять способов:
     1) показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;
     2) показатели скорости бизнес-процессов;
     3) расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI;
     4) навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;
     5) скорость бизнес-процессов до нововведений и после.
     В современных российских условиях, вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различных форм собственности и организационно-правовых форм.
     Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом.
     Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.
     Таким образом, для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.
     Эффективность системы управления персоналом должна учитывать три компонента категории «эффективность»: экономическую, социальную и организационную.
     Смысл понятия социальной эффективности управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации.
     Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:
     1) потребности существования – включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;
     2) потребности взаимоотношений – включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально-психологический климат в коллективе);
     3) потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.
     Для определения социального эффекта используют следующие показатели:
     - заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
     - степень удовлетворенности персонала жильем;
     - текучесть кадров в организации;
     - анализ структуры причин увольнения;
     - показатель социальной напряженности в коллективе;
     - интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
     - объем рацпредложений, внесенных работником.
     Организационная эффективность – эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом.
     Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.
     Важнейшим резервом предприятия являются сотрудники, правильный подбор кадров – это залог успеха предприятия. Отбор кадров является одной из основных задач отдела по персоналу, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. 
     Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Именно люди выполняют работу и позволяют предприятию существовать. Процесс формирования и управления персоналом крайне проблематичен. Работа с людьми в большинстве случаев сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом. 
     Современная концепция управления персоналом рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В целом концепция управления – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию структуры ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методов управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. 
     Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однотипных функций. В случае применения системы методов в комплексе достигается наибольший эффект и качество системы управления персоналом. Использование методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать ошибок. Эффективная работа системы управления персоналом является первым шагом к успеху в управлении потенциалом персонала на предприятии. 
     Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке руководством организации. 
     
     
     
              
Библиографический список
     1. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с. 
     2. Басаков, М. И. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст]: учебное пособие / М. И. Басаков. – М.: Феникс, 2009. – 160 с. 
     3. Васильев, Ю. С. Экономика и организация управления [Текст]: учебное пособие / Ю. С. Васильев, В. В. Глухов. – СПб.: Издательство "Лань", 2009. – 448 с. 
     4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: учебное пособие / В. P. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 688 с.
     7. Галькович, Р. С. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Р. С. Галькович, В. И. Набоков. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 581 с. 
     8. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2013. – 389 с. 
     9. Добровинский, А. П. Управление персоналом в организации. [Текст]: учебное пособие / А. П. Добровинский. – М.: Томск: ТПУ, 2011. – 416 с.
       11. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
      12. Лукичёва, Л. И. Характеристика системы управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Л. И. Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2011. – 264 с. 
     14. Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы [Текст]: учебное пособие / Е. В. Охотский, В. М. Анисимов. – М.: Издательство "Экономика", 2010. – 494 с. 
     15. Поршнев, А. Г. Управление организацией [Текст]: учебное пособие / А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 669с. 
     

      
     






15






.......................